아름다운재단 연구교육팀은 지난 2017년 미국 그랜드래피즈에서 개최된 아노바(ARNOVA) 학술대회에 참석했습니다. 행사 기간 중 미국 내에서 비영리연구에 관심이 높은 한국계 연구자들을 만나 뜻깊은 교류의 시간도 가졌습니다. [아노바 참석후기 바로가기]
ARNOVA 기간 중 한국계 연구자 미팅
그때 인사를 나누었던 연구자들께 비영리 관련 좋은 연구를 하면 저희에게도 공유해달라 부탁드렸습니다. 이후 월드비전에서 활동했고, 지금은 텍사스 대학에서 공공&비영리 경영을 전공한 서지원 선생님의 연구 내용을 받을 수 있었습니다. 아래의 내용은 Nonprofit Management and Leadership 이라는 학술지를 통해 게재된 논문입니다. 박사논문을 마무리하는 바쁜 일정 중에도 한국의 활동가들을 위해 국문요약본을 별도로 정리해 주셨습니다. 감사합니다.
서지원 박사 [출처: 서지원 박사 페이스북]
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Human capital inflow in nonprofits: Entry-level employees’ sector shift.
Nonprofit Management and Leadership, 1–19. https://doi.org/10.1002/nml.21303 Suh, J. (2018).
Suh-2018-Nonprofit_Management_and_Leadership 논문 원문 파일링크
초록 (Abstract)
비영리 조직이 유능한 직원을 모집하고 유지하는 것이 어려운 과제임에도 불구하고 비영리 부문 (nonprofit sector)에서 우수한 인적자본의 확보는 조직의 성공에 큰 영향력을 미친다. 본 연구는 개인조직부합도(Person-organization value fit)를 적용하여 공공 또는 민간 조직에서 근무하는 근로자들이 어떠한 요인들에 의해 비영리 조직으로 직장을 옮기게 되는지 그 영향 요인을 조사하였다. 연구 방법에 대해 더욱 구체적으로 살펴보면, 8개의 직무 만족도 (job satisfaction) 항목들과 3개의 교육-고용 일치(education-job match) 항목들을 활용하여 다른 두 개의 섹터에서 일하는 초급직원 (entry level)의 임금근로자들이 비영리 섹터로 옮겨가는 가능성(likelihood)을 조사하였다. 특히, 공공조직의 근로자들과 민간조직내 근로자 2개의 그룹을 비교하여 그 차이를 분석하였다. 조사결과 내재적 직무만족도 (intrinsic job satisfaction)가 두 개의 그룹에 미치는 영향이 매우 다르다는 것을 보여주었다. 공공조직내 근로자들이 내재적 보상(intrinsic rewards)에 만족할수록, 특히 직업적 평판(job reputation) 에 만족할수록, 그들이 비영리 조직으로 옮겨갈 가능성이 높다는 것을 보여주었다. 이 결과는 공공조직내의 직원들이 내재적 만족도(intrinsic satisfaction)가 높을수록 더 높은 내재적 만족도 (intrinsic satisfaction)를 추구할 경향성을 암시하는 것이다. 이 연구는 또한 교육-고용 일치(education-job match) 는 오직 민간조직 근로자에게만 통계적으로 유의한 영향이 있다는 것을 보여준다.
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비영리 부문은 다른 부문들과는 달리 조직의 미션과 비젼을 기준으로 운영이 되고 이것은 구직자들에게 비영리 조직을 선택하게 하는 매력적인 요인이 되기도 한다. 하지만, 공공 및 민간 조직에 비해 비영리 조직들은 상대적으로 낮은 임금 및 복지혜택을 제공하기 때문에 우수한 인재를 조직에 유치하는데 어려움을 겪고 있다. 우수한 인적자원의 모집 및 관리가 비영리 조직들에게 어려운 점이긴 하나, 현재 공공 및 민간 부분들로부터 비영리 조직으로의 인력의 유입이 일어나고 있으며 이것은 비영리 조직에 긍정적인 영향을 미친다. 다른 부문에서 유입된 신규 직원들의 다양하고 새로운 지식과 기술들은 비영리 조직에 새로운 활력과 변화를 불어넣는 촉매제 역할을 한다.
본 연구는2010년부터 2014년까지의 5년간 대졸자 직업이동 경로조사 (한국고용정보원) 설문 데이터를 활용하여 초급직원(Entry level)의 임금근로자들 중 민간조직에서 비영리조직으로 옮겨간 근로자들 그룹 (FTN: For-profit to Nonprofit)과 공공조직에서 비영리조직으로 옮겨간 근로자들 그룹 (PTN: Public to Nonprofit) 을 로짓 회귀분석 (Logistic regression analysis)을 이용하여 분석하였다. 본 연구에서 사용된 변수들 중 직무만족도(job satisfaction)는 8개의 설문 문항으로, 교육-고용 일치(education-job match) 변수는 3가지 설문문항으로 조사하였다. 직무만족도 항목들은 1) 월급, 2) 복지혜택, 3) 직업 안정성, 4) 승진제도, 5) 개인의 발전 가능성, 6) 인간관계, 7) 직업적 평판, 그리고 8) 자율성과 권한인데, 이들 중 1)번 항목부터 4)번 항목까지는 외재적 보상(extrinsic rewards; Cronbach’s α = .77) 으로 5)번 항목부터 8)번 항목까지는 내재적 보상(intrinsic rewards; Cronbach’s α = .76)으로 통계적으로 분류가 되었다.
로짓 회귀분석(Logistic regression analysis)을 통해 분석된 결과를 보면 두 그룹간 차이가 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다. FTN 그룹에 속한 근로자들은 내재적 보상에 불만족할수록 비영리 섹터로 옮겨간 가능성을 보여준 반면, PTN 그룹에 속한 근로자들은 내재적 보상에 만족할수록 비영리 섹터로 옮겨간 가능성을 보여주었다. 특히, PTN 그룹에 속한 근로자들이 내재적 보상(intrinsic rewards) 중 직업적 평판에 대해 만족할수록 통계적으로 유의하게 비영리 섹터로 옮겨간 경향성을 보여주었다. 이 결과는 비영리 조직에서 일하는 근로자들이 독특한 동기(motivation)를 가지고 있음을 보여준다. 지금까지 직업 동기(job motivation)와 관련된 연구들은 대부분 비영리부분과 공공부분의 근로자들이 모두 내재적 보상(intrinsic rewards)에 의해 동기부여가 된다고 하였으나, 이 연구는 기존 연구와 다르게, 비영리 조직과 공공조직의 직원들은 서로 다른 동기를 가지고 있음을 밝혀냈다는 점에서 그 의미가 있다고 할 수 있다.
